Reclutamiento en Redes Sociales no es lo mismo que Employer Branding

Por: Efraín Mendicuti
Twitter: @efrainmendicuti

“Y sigue la mata dando” como dicen por ahí, “y seguirá” diría Don Teofilito, hablando, no solo, del enorme abanico de oportunidades que las redes sociales abren para las empresas, pero también de la gran posibilidad de cometer uno que otro error al utilizarlas en los negocios.

Y pareciera que hoy día le toca el turno a los profesionales de recursos humanos y de reclutamiento, que han volteado a ver, con frecuencia con confusión y desencanto, a las redes sociales como la mágica solución a sus problemas de reclutamiento del talento que tanto están buscando para su organización.

Y es que si bien cada vez son más los profesionales de estas verticales, quienes usan las redes sociales para “BUSCAR” información de los candidatos que están o pretenden entrevistar, 92% de estos, de acuerdo al Social Recruiting Survey 2012 de JobVites; muchos están perdiendo de vista que estos no están usando social networks solo para identificar candidatos, sino para conocer más información de estos. Y entonces resulta fácil confundir el buscar más información sobre un candidato que ya tienen, con buscar ahora todos sus candidatos a través de estas plataformas.

Por supuesto, con esto no pretendo decir que no estén buscando nuevos candidatos a través de redes sociales, de hecho, de acuerdo con el estudio de Jobvites, 73% de los reclutadores encuestados dijeron que, en efecto, sí han contratado ya, al menos a un candidato, que identificaron o les fue referido a través de una red social (por supuesto con Linkedin (93%), FaceBook (66%) y Twitter (55%) encabenzando la lista). Pero pretender hacer pasar el reclutamiento en redes sociales como Employer Branding, cuando lo primero es solo una parte del enorme paraguas que cubre las construcción de una marca como empleador, resulta miope y limitado en el mejor de los casos y un enorme gasto fuera de control en el peor de estos: “Doscientos dólares es mi costo por nombre cuando recluto a través de FaceBook…” decía un miembro de la audiencia de un evento de Recursos Humanos 2.0 en el que participé hacer poco para hablar de Employer Branding.

¡Doscientos dólares! ¿Se imaginan llegar con el CEO de cualquier organización para presentarle un CPA (Costo Por Adquisición) de más de dos mil pesos?

Construir una marca como empleador requiere de mucho más que identificar candidatos a través de las redes sociales. Mucho más.

Y aunque aún seguimos investigando, probando y aprendiendo más y mejores prácticas sobre Employer Branding, aquí dejo 6 prácticas que, en Neurona Digital, compartimos hoy día con nuestros clientes y colaboradores para desarrollar e implementar mejores estrategias de Employer Branding en medios digitales:

Cambia el viejo y caduco paradigma de que “Recursos Humanos es un centro de costos sin voz ni voto en el negocio” por el de que son el principal y más importante recurso generador de ingresos para la organización; y conviértete en un socio de negocio para las otras áreas funcionales de la organización como marketing y ventas y participa activa y prominentemente en las decisiones de negocio.

Entiende a tu audiencia. No basta con tener un perfil del puesto y descripción de una vacante cuando se vuelve urgente tener que suplir a una persona que deja, para bien o para mal, una posición abierta y que, como cualquier otra, es crucial para el negocio. Entender a tu audiencia quiere decir conocer a las estrellas o artistas de su trabajo que ya colaboran en tu organización y que se han destacado por su contribución al negocio, al clima laboral y a la imagen de la empresa; y comprender qué los hace ser esos artistas, qué los motiva, qué les atrae tanto de tu compañía, con qué otras estrellas se relacionan dentro y fuera de la empresa y cuáles son sus lugares (on y off line) frecuentes.

Fish where the fish are (pesca donde los peces están). No nada más llenes los perfiles en redes sociales que pueda tener tu empresa, de publicaciones sobre lo maravillosa que esta es o las vacantes actuales que tienes. Piénsalo, de esta manera, lo más probable es que solo atraigas a candidatos activos, es decir candidatos que por una u otra razón están buscando un nuevo trabajo y, aunque quizás entre ellos pueda estar esa gran estrella que quisieras contratar, lo más probable es que a ese artista lo encuentres entre los candidatos pasivos, o sea, quienes no están buscando empleo porque están muy bien con su trabajo actual donde es probable también que se estén destacando.

Cuéntanos tu historia y déjanos saber cómo puede ser nuestra vida si trabajamos para tu organización. A pocos les sigue interesando el argumento de que dan prestaciones superiores a las marcadas por la ley y que te dan vales de despensa o gasolina. Y no es que no sean estos factores importantes, de hecho tan lo son que cada vez más empresas los ofrecen, pero precisamente por esto es que estos ya no son un plus en tu oferta sino un mínimo esperado por esas estrellas que quieres traer a tu empresa; y lo que estos artistas del trabajo quieren saber es cómo podrán continuar desarrollando su talento y potencial, cómo su trabajo contribuirá a la vida de otros y cómo será su estilo de vida al integrarse a tu equipo de trabajo.

Involucra a tus embajadores accidentales. Es decir, permite que los integrantes actuales de tu organización conversen y compartan esa historia que habrás de contar a partir de ahora y que no solo sean los “voceros oficiales” de la empresa quienes hablen a nombre de esta. Reconoce que todos somos voceros de la organización para la que trabajamos y que, no importan cuanto restringas el acceso a medios sociales en tu empresa, es tan solo natural compartir nuestros puntos de vista y experiencia, así que tal como el agua busca su cauce, también la conversación de muchos lo hace.

Crea tu propia ecosistema para conversar. En lugar de prohibir y restringir la conversación de los integrantes de tu equipo en medios sociales, promuévela y hazla de fácil acceso, facilitando recursos y medios para hacerlos, que además sean un ecosistema creado por y para la misma organización. Crear y contar con blogs o podcasts de los líderes de la empresa, wikis, foros de discusión o incluso redes sociales para los integrantes de esta o y hasta para audiencias externas, donde tú y los miembros de la organización, compartan la historia de la misma, puede convertirse en un poderoso imán de atracción de talento que, aún siendo un candidato pasivo, quiere conocer y aprender un poco más sobre tu compañía y cómo sería su vida si trabajara en esta.

Y entonces así, pasa de solo “hacer” reclutamiento en redes sociales a desarrollar estrategias de Employer Branding.